“Por que temos tanta dificuldade para chegar ao topo?”
Buscar a resposta na comparação entre competitividade feminina e masculina vai levar à discussão errada
“Mulheres são competitivas o suficiente para ter bom salário?” Com este título controverso, uma matéria publicada em Exame.com relata o resultado de uma recente pesquisa assinada por professores das Universidades de Columbia, Chicago e Noroeste, dos Estados Unidos. O estudo, que avaliou graduandos em MBA de uma escola de negócios, concluiu que indivíduos mais competitivos ganham 9% a mais. E que esse fator seria o responsável por 10% da diferença de salários entre os gêneros – os homens assumiram mais riscos e mostraram-se mais competitivos em testes aplicados pelos três especialistas. Em sua conclusão final (não relatada na matéria), no entanto, os estudiosos assumem: “mesmo depois de controlarmos numerosas características individuais, muitas das quais realçam as diferenças de gênero, ainda existe uma grande diferença de gênero tanto na demanda de vagas quanto na procura por elas que continuam sem motivo claro.”
A pergunta infeliz que dá título à matéria e o fato de que o estudo contemplou mulheres que já chegaram ao MBA escondem os outros 90% das responsabilidades pela diferença de salários entre homens e mulheres. A pergunta que devemos nos fazer, definitivamente, não é essa. Paula Mageste, diretora editorial de revistas femininas da Editora Abril, discorreu sobre algumas delas aqui, em texto originalmente publicado no Linkedin Pulse, a convite de Luiz Seabra, fundador da Natura:
“O mundo seria US$ 28 trilhões mais rico se houvesse igualdade de gêneros no mercado de trabalho, segundo o estudo The Power of Parity, publicado este ano pelo Instituto McKinsey. Trata-se das economias da China e dos Estados Unidos combinadas. Apenas. Empresas com uma proporção maior de mulheres nos conselhos têm um retorno do capital investido 66% maior e menor volatilidade das ações, de acordo com um levantamento feito com quase 5 mil empresas de capital aberto no mundo todo pela Thomson Reuters e publicado no Wall Street Journal, também este ano.
Outro estudo do McKinsey, desta vez com mais de 300 empresas latino-americanas listadas em bolsas de valores, revela que companhias com mulheres no comando têm retorno sobre o patrimônio 44% maior e ebitda 47% superior ao de empresas com corpoexecutivo eminentemente masculino. Se o resultado da presença feminina é tão tangivelmente positivo e se, atualmente, nos paísesdesenvolvidos e também no Brasil, as mulheres são mais instruídas que os homens, por que temos tanta dificuldade para chegar ao topo?
Se descontarmos herdeiras, há apenas 4% de mulheres nos boards e somente 18% em cargos de direção (Insituto Brasileiro de Governança Corporativa e FGV). No Brasil, 47% das empresas não possuem mulheres em cargos de liderança – bem pior que a média mundial, de 33%, de acordo com um report do ano passado da Grant Thornton.
E, quanto mais estudamos, maior o gap salarial com os colegas. Se não fizermos urgentemente mais uma revolução, apenas em 2126 alcançaremos a paridade. Nós, não: nossas tataratataratataranetas.
A resposta evidentemente está no lamentável passivo cultural de machismo e preconceito da nossa cultura – somos um país que objetifica, violenta e assedia as mulheres desde a mais tenra infância (#primeiroassedio). Somos uma sociedade bipolar, vivendo com duas réguas, uma para eles e outra para elas: na escolaridadade, na jornada de trabalho, nos salários, no grau de exigência e nas oportunidades.
A ideia de cotas divide opiniões. Seus opositores dizem que contrariam a meritocracia. Não faz sentido. Somos mais preparadas e trazemos resultados melhores. Todos os dados acima mostram que a meritocracia está sendo solenemente ignorada cada vez que uma mulher é preterida, sub-remunerada, superexplorada. Claro que as mulheres têm aspirações diferentes e nem todas ambicionam uma carreira executiva de alto escalão. A revolução, me parece, é que chegar ou não à presidência seja umaescolha e não uma condenação. Que empreender não seja um plano B, porque a vida corporativa ficou interditada, mas sim o plano A, a realização de uma vocação.
Onde trabalhar, em que formato e em que jornada, deveria ser uma decisão que leva em conta nossas circunstâncias e desejos, não nossos impedimentos. Queremos ir aonde bem entendermos, para o alto ou para lado, para o espaço de co-working, o home office ou o corner office – assim como queremos decidir sobre nossos corpos. #meucorpominhasregras”
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